סעיף 'אי-תחרות' בחוזה עבודה

לאחרונה פנה למשרדנו לקוח - סמנכ"ל של חברה גדולה וביקש לדעת האם הוא יכול לשכור את שירותיו של עובד בכיר שעבד עד לאחרונה אצל מתחרה ומהן החשיפות המשפטיות הכרוכות בכך. לאור חשיבות הנושא להלן סיכום הנושא לנוחיותכם:

במקרים רבים מעסיקים מכניסים להסכם העבודה עם העובד סעיפי אי-תחרות, שמשמעותם "תקופת צינון", הנעה בין מספר חודשים לשנה ולעיתים אף יותר, שבה מתבקש העובד להימנע מלעבוד בחברות מתחרות. יתר על כן, עובדים רבים שמאבדים את מקום עבודתם, מוצאים את עצמם חוזרים לשוק העבודה כשמרחף מעליהם איסור להתחרות בחברה ממנה פוטרו. 

מה מעמדם של סעיפים אלה? מהם הסעדים העומדים למעסיק במקרה בו עובד הפר את סעיף אי-התחרות ומהם הסיכונים בהפרת ההסכם? 

בקציר האומר ניתן לומר כי התשובה תלויה בהתניה הספציפית, היקפה, סבירותה ועצם האינטרס עליו היא באה להגן, כאשר כל מקרה נבחן לגופו. נקודת המוצא לבחינת חוקיותו של סעיף הגבלת התחרות היא שעל ההגבלה להיות מידתית ולתכלית ראויה, מאחר שהיא פוגעת בזכותו החוקתית של העובד לחופש העיסוק. בית הדין לעבודה לא ימהר לאשר תניית אי-תחרות אלא כשהוכח כי בנסיבות העניין השיקולים לאישור התנאי גוברים על הפגיעה בחופש העיסוק של העובד.

  

כבר בסוף שנות ה-90 קבע בית הדין הארצי לעבודה (פרשת צ'ק פוינט ע"ע 164/99 פרומר ואח' נ' רדגארד) כי לא די בכך שהעובד חתם על הסכם עבודה הכולל בתוכו תנאי של אי-תחרות כדי לחייבו על פיו, ויש להוכיח שהתנאי היה סביר והגן על האינטרסים של שני הצדדים גם יחד.

 

לצורך הקביעה אם איסור התחרות הוא תנאי בר-תוקף נקבעו ארבעה מבחנים עיקריים:

 

1. הגנה על "סוד מסחרי" של המעסיק - קיומם של סודות מסחריים שישנו חשש שהעובד יחשוף אותם בפני עסק מתחרה. על המעסיק להוכיח כי קיים סוד מסחרי אמיתי אשר חשיפתו בפני המתחרה עשויה לפגוע במעסיק לשעבר. סוד מסחרי הוגדר בחוק עוולות מסחריות כ- "מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו".

2. העובד קיבל תמורה מיוחדת בעבור התחייבותו לאי-תחרות - כלומר, העובד קיבל שכר גבוה מזה שהיה מקבל אילולא חתם על התנאי או שהמעסיק התחייב לשלם לו שכר בתקופת הצינון. יש להפריד בתלוש המשכורת בין תשלום בגין עבודה לבין התשלום בגין אי התחרות.

 

3. הכשרה מיוחדת - העובד קיבל הכשרה מיוחדת תמורת התחייבותו לעבוד תקופה מסוימת אצל המעסיק ולא להתחרות בו תקופה סבירה שלאחר סיום עבודתו.

 

4. תום הלב של העובד או המעסיק החדש - העובד הפר הפרה חמורה של חובת תום הלב ויחסי האמון כלפי המעסיק. למשל, כאשר העובד חתר תחת המעביד בזמן שהיה מועסק על ידו, עמל על הקמת עסק מתחרה תוך פנייה ללקוחות מהותיים של המעסיק ושידולם לעזוב את עבודתם עם המעסיק ולהתחיל לעבוד איתו בעסק החדש.

 

באוגוסט 2000 ביהמ"ש העליון (ע"א 6601/96 איי.אי.אס. ואח' נ' סער ואח') קיבל את הדרך שהתווה בית הדין הארצי בפרשת צ'ק פוינט תוך שפסק כי תוקפן של התחייבויות להגבלת חופש העיסוק צריך להיקבע לפי האינטרסים הלגיטימיים שעליהם הן מגינות. לפיכך, "התחייבות עירומה" להגבלת תחרות, שאינה מגנה על אינטרס לגיטימי של המעביד - לא תיאכף.

 

בדצמבר 2003 ניתן פסק דין (ע"א 189-03 גירית בע"מ ואח' נ' אביב ואח') חשוב ומהותי שיישם את המתווה האמור ובו אושרה ההתחייבות לאי תחרות שחתמו העובדים בהתאם למבחן הרביעי שאוזכר לעיל. בפרשה זו נקבע כי העובדים, אשר שימשו בתפקידים בכירים, הפרו הפרה חמורה ובוטה של חובת תום הלב כלפי המעסיק, שכן בתקופת העסקתם החלו לפעול להקמת חברה חדשה, שתפיץ את מוצריה של אחת הלקוחות של המעסיק - במקומו. ביה"ד אישר את ההתחייבות ומנע מהעובדים מלעבוד עם הלקוחה במסגרת החברה החדשה למשך 12 חודשים.

יתר על כן, במקרים בהם הוכח שהעובד הפר תניית אי-תחרות תקפה, ושנגרם לו נזק ממשי עקב מעשיו של העובד - יהיה המעסיק זכאי לתבוע את נזקו מהעובד.

 

לאחרונה פסק בית הדין האזורי לעבודה בחיפה (ס"ע 48220-02-12 ששון נ' בונזיאק) פיצוי של 160 אלף שקל לבעלת גן ילדים, שגננת שפיטרה הפרה תניית אי-תחרות ופתחה גן ילדים מתחרה, אליו עברו רוב ילדי הגן, מה שהוביל בסופו של דבר לסגירת הגן הוותיק.

 

ואולם, למרות הדוגמאות שהובאו לעיל, לרוב, בית הדין לעבודה לא ימהר לאשר תניית אי תחרות בהסכם ההעסקה, אלא אם המעסיק הוכיח כי התנאי הזה היה הכרחי להגנה על אינטרסים ממשיים כמו סוד מסחרי, יציבות העסק ומניעת גניבת לקוחות.

 

כמו כן, על המעסיק להוכיח, כי תמורת ההתחייבות שלא להתחרות בו - קיבל העובד שכר גבוה המפצה אותו על הגבלת עיסוקו לאחר סיום יחסי העבודה.

 

בנוסף, ייבחן משך הזמן בו הוגבל העובד מלעסוק או לעבוד בעסק מתחרה. בהקשר זה, על המעסיק להוכיח שהגבלת העיסוק הייתה למשך זמן סביר. ניתן לומר כי בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה משך הזמן הסביר עומד על 6 חודשים לכל היותר, ורק במקרים חריגים ונדירים תותר הגבלה ממושכת יותר, שלרוב לא תעלה על 12 חודשים.